Gisteren schreef ik op Twitter een kort berichtje over – met een retorische vraag – waarom het zo moeilijk is de waarheid te vertellen (wiens waarheid overigens is een andere vraag) die ik toch ook voor mijzelf wilde beantwoorden….

Het ging in eerste instantie over sollicitanten feedback geven ofwel afwijzen. Echter ik dacht meteen aan algemene afwijs gesprekken ofwel feedback gesprekken, als zijnde manager of collega.

Om op het eerste terug te komen: de sollicitant, het is tricky omdat je niet over man/vrouw of leeftijd of ‘niet leuk vinden’ kunt spreken. Als er echter echt leerzame facts zijn dan zou het fijn zijn deze te delen – en persoonlijk denk ik dat eerlijkheid het langst duurt dus als het team 25 jaar oud is gemiddeld dan moet dat gezegd kunnen worden of als er alleen maar vrouwen werken dan moet een man de voorkeur mogen hebben. En een klein team moet een klik hebben met een nieuwe collega…maar okay het blijft balanceren met de wet als je dat doet.

Ergens wil je mensen facts geven en vind je zelf de zinnen als ‘ after careful……wonderful resume…..good luck …future endeavours…stay tuned…..’  schrijft in een automatische reply. Echter wat mij persoonlijk altijd deed huiveren om de facts te geven is de lawine die ik terug zou krijgen – per telefoon helemaal vreselijk of per mail. Dus de feedback op de feedback……

En wat blijkt dat is ook een kunst omdat aan te kunnen:ik las gister een stukje van een Blog van Albert van Veen (dank) en dat herkende ik dus te goed: Ik qoute:

“Als je je daarbij realiseert dat het voor veel mensen ook niet zo makkelijk is om kritische feedback te krijgen, zelfs als deze goed wordt gegeven, dan is het dus niet zo gek dat de effectiviteit ervan in de regel niet zo groot is.
 
Herken je dit, je geeft feedback en:
  • Wat je ook zegt, de ander zegt vooral: Ja, maar….. 
  • Je betrapt jezelf erop dat je in herhaling valt, zonder de ander te overtuigen.
  • Je betrapt de ander erop dat hij in herhaling valt, maar hij overtuigt jou niet.
  • De irritatie loopt aan beide kanten op en een goede uitkomst is niet in zicht.
  • De ander zegt ‘ja’, maar je voelt dat het niet van harte is.
  • De ander vraagt om concrete voorbeelden, maar die heb je niet direct paraat.
  • De ander zegt dat jij de enige bent die dit vindt en dat anderen er echt anders over denken.
  • De ander geeft jou als reactie kritische feedback over jouw gedrag terug.
  • De ander vraagt je: oh ja, wie vinden dit dan allemaal?
  • De ander zegt: oh ja, en jij maakt zeker nooit fouten?
Als je dit herkent, of als je soms maar geen feedback geeft omdat je bang bent dat het gesprek zo ongeveer zou kunnen gaan verlopen, dan heb je ervaren dat goed feedback geven één ding is, maar dat goed omgaan met de reactie van degene die de feedback ontvangt ook nog een hele toer kan zijn.
 
Ofwel dan moet het geven ervan wel minimaal aan twee randvoorwaarden voldoen:
  1. Je moet je feedback helder, respectvol en goed onderbouwd worden gegeven
  2. Je moet zo omgegaan met tegensputteren, hakken in het zand zetten, in de verdediging schieten, in de tegenaanval gaan, om de hete brij heen draaien, dat de kans op een constructief gesprek maximaal is.

Toch maar naar cursus ook als recruiter en als mens? JA……Zie ook mijn presentatie die ik maakte voor een training grip op je gesprek’ met de theorie, ik heb een super leuke acteur die dan de oefeningen doet….want daar waag ik mij nog niet aan 🙂